Prawo pracy

Osoby wchodzące na rynek pracy powinny znać prawa i obowiązki związane z pracą na etacie bądź w formie umów cywilno-prawnych.
Poniżej przedstawiono główne przepisy prawa pracy, których znajomość pomoże w sprawnym poruszaniu się po rynku pracy. Informacje o możliwych formach zatrudnienia i ich zasadach opracowano na podstawie Kodeksu pracy i Ustawy o zmianie ustawy dotyczącej Kodeksu pracy.
    
Ubiegając się o pracę, należy wiedzieć, że pracodawca może wymagać przedstawienia następujących danych:

  • imię (imiona) i nazwisko,
  • imiona rodziców,
  • miejsce zamieszkania (a w przypadku zamieszkania w innym miejscu niż miejsce zameldowania – adres do korespondencji),
  • data urodzenia,
  • wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia,
  • inne dane osobowe niż wskazane powyżej, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za określonym wynagrodzeniem.

Aby zatrudnienie miało charakter stosunku pracy, musi spełniać następujące cechy:

  • podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy,
  • odpłatność wykonywanej pracy,
  • wykonywanie pracy osobiście przez pracownika,
  • powtarzanie pracy w codziennych lub dłuższych odstępach czasu,
  • wykonanie pracy na ryzyko pracodawcy,
  • wykonanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

UMOWA O PRACĘ
Umowa o pracę  musi zawierać następujące elementy:

  • oznaczenie stron (kto jest pracodawcą, kto jest pracownikiem),
  • rodzaj umowy,
  • datę jej zawarcia,
  • rodzaj i miejsce wykonywania pracy,
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
  • termin rozpoczęcia pracy (jeśli nie jest dokładnie określony w umowie, to przyjmuje się, że jest to dzień podpisania umowy),
  • wymiar czasu pracy.

Umowa o pracę daje pracownikowi następujące uprawnienia:

  • prawo do urlopu (wypoczynkowego, macierzyńskiego, zdrowotnego),
  • określenie możliwości dokształcania się,
  • wynagrodzenie za czas choroby (bezpłatny dostęp do usług medycznych, pokrycie kosztów leczenia i rehabilitacji itp.),
  • zaliczenie stażu pracy (bez względu na fakt odprowadzania składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe),
  • określone przez przepisy zasady wypowiadania umowy,
  • określone przez przepisy zasady wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek skierować potencjalnego pracownika na badania lekarskie, które pozwolą stwierdzić, czy dana osoba może wykonać daną pracę.

Umowa o pracę może być zawarta:

  • na okres próbny,
  • na czas określony,
  • na czas określony w celu zastępstwa,
  • na czas wykonywania określonej pracy,
  • na czas nieokreślony.

Umowa na okres próbny pozwala sprawdzić umiejętności i kwalifikacje pracownika na danym stanowisku, pracownikowi daje z kolei możliwość oceny, czy dana praca spełnia jego oczekiwania.
Umowa na okres próbny może być zawarta na czas ustalony przez strony, nieprzekraczający jednak trzech miesięcy. Umowę na czas próbny na tym samym stanowisku pracodawca z danym pracownikiem może zawrzeć tylko raz.

Umowa na czas określony to taki rodzaj umowy, w której został sprecyzowany termin, do którego będzie trwać ta umowa. Umowa zawierana jest z góry na określony czas, jednak można ją zawrzeć tylko dwa razy, trzecia kolejna umowa powinna mieć charakter umowy nieokreślonej, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła miesiąca.

Umowa na czas określony w celu zastępstwa zawierana jest na czas nieobecności konkretnego pracownika w pracy.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy zawierana jest, gdy stronom trudno jest precyzyjnie ustalić konkretny czas jej trwania (w praktyce zawiera się ją do wykonania prac dorywczych i sezonowych). Długość jej trwania uzależniona jest od okresu, w którym pracownik wykona pracę, na którą umówił się z pracodawcą.

Umowa na czas nieokreślony zwana jest także umową bezterminową. Przy zawieraniu tego typu umowy strony nie wskazują daty lub zdarzenia, wskutek którego miałaby ona ulec rozwiązaniu.
Umowa o pracę na czas nieokreślony stwarza dla pracownika najdalej idące gwarancje w zakresie trwałości stosunku pracy. Jest zatem najbardziej korzystna z punktu widzenia pracownika, niesie jednak największe obciążenia dla pracodawcy.

Sposoby rozwiązywania umów o pracę:

  • na mocy porozumienia stron,
  • przez oświadczenie woli jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
  • przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
  • z upływem czasu, na który była zawarta,
  • z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta,
  • ponadto umowa o pracę wygasa w przypadku śmierci pracownika, śmierci pracodawcy, z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, niezgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy po upływie okresu pełnienia przez niego funkcji z wyboru oraz w sytuacjach przewidzianych przez przepisy ustaw szczególnych.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron wymaga oświadczenia woli obu stron stosunku pracy i następuje w terminie ustalonym przez strony. Może to nastąpić w każdym czasie z pominięciem obowiązujących terminów i okresów wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić przy wszystkich rodzajach umów o pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli jednej ze stron, które ma na celu zakończenie istniejącego stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia.
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, przy czym dla skuteczności jego złożenia wystarczy, aby druga strona mogła zapoznać się z jego treścią.

Okres wypowiedzenia to czas, jaki musi upłynąć między złożeniem oświadczenia woli stron o wypowiedzeniu a rozwiązaniem tej umowy w następstwie złożonego wypowiedzenia.

  1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
  • tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
  1. Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony wynosi 2 tygodnie, o ile klauzula tej treści znalazła się w umowie. Jeżeli nie ma tej klauzuli, umowy nie można jednostronnie wypowiedzieć przed upływem terminu, na jaki została zawarta. Klauzulę o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony można wprowadzić do umowy tylko w przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy.
     
  2. Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do okresu pracy u danego pracodawcy wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u tego pracodawcy, niezależnie od występujących przerw między tymi zatrudnieniami, a także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Terminy wypowiedzenia, ustalające, w jakim dniu kończy się okres wypowiedzenia, dotyczą wszystkich wypowiadanych umów o pracę i wskazują, iż okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi:

  • 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
  • 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

UMOWY CYWILNOPRAWNE
Umowy cywilnoprawne regulowane są przez Kodeks cywilny, a nie przez Kodeks pracy. Na podstawie umów cywilno-prawnych nie zostaje nawiązany stosunek pracy.
W przypadku umów cywilnoprawnych:

  • istnieje większa swoboda podejmowania działań przez zatrudnionego,
  • dopuszczalna jest możliwość podzlecania pracy,
  • pracodawca może określić takie elementy, jak miejsce i czas wykonywania pracy, ale nie jest to konieczne, bardziej liczy się samo wykonanie pracy, a nie jej czas i miejsce.

Umowy cywilnoprawne są korzystniejsze dla pracodawców w sytuacji, kiedy są zawierane z osobami, które są związane stosunkiem pracy z innym pracodawcą lub prowadzą własną działalność gospodarczą, ponieważ nie ma wtedy konieczności opłacania wszystkich składek z zakresu ubezpieczeń społecznych i udzielania urlopu.

Rodzaje umów cywilnoprawnych:

  • umowa zlecenia lub umowa o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o umowie zlecenia,
  • umowa o dzieło,
  • umowa agencyjna,
  • umowa o pracę nakładczą.

UMOWA ZLECENIA
Zleceniodawca zleca dokonanie określonej czynności prawnej lub wykonanie określonej pracy (usługi), zazwyczaj w ustalonym terminie, za ustalonym wynagrodzeniem. Często nazywana jest „umową starannego działania”, istotna jest bowiem wykonywana praca (wykonywanie określonych czynności), co niekoniecznie musi prowadzić do powstania określonego rezultatu. Wynagrodzenie przysługuje za staranne działanie (wykonywanie pracy), nie zaś za jego rezultat.

Strony umowy:

  • zleceniodawca (zlecający wykonywanie określonych czynności),
  • zleceniobiorca (wykonujący zlecenie).

W umowie zlecenia:

  • brak sytuacji podporządkowania wykonującego pracę zleceniodawcy,
  • nie występuje tzw. pewność zatrudnienia, umowa zlecenia nie pociąga za sobą nabywania uprawnień pracowniczych,
  • brak określenia wynagrodzenia minimalnego,
  • zleceniobiorcą może być podmiot gospodarczy (przedsiębiorca),
  • zleceniodawca nie ma obowiązku udzielać urlopu, wypłacać odprawy, płacić za czas choroby, o ile strony nie umówią się inaczej,
  • nie ma ograniczenia w liczbie kolejnych umów zawieranych pomiędzy tymi samymi stronami.

Zasady rozliczania wynagrodzenia otrzymywanego na podstawie umowy zależą od tego, czy zleceniobiorca posiada inne dochody z tytułu stosunku pracy, czy też jest to jego jedyne źródło dochodu. Jeśli umowa zlecenia stanowi jedyne źródło dochodu zleceniobiorcy, to obowiązkowe jest opłacanie z wynagrodzenia wszystkich składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek. Obliczenia, pobrania i odprowadzenia składek i zaliczek na podatek dokonuje zleceniodawca, o ile zleceniobiorca nie prowadzi działalności gospodarczej.
Nie opłaca się składek na ubezpieczenie społeczne od umów zlecenia zawartych z uczniami bądź studentami, którzy nie ukończyli 26. roku życia.

UMOWA O DZIEŁO
Umowa o dzieło nazywana jest często „umową rezultatu”. Na podstawie umowy o dzieło jedna strona zobowiązuje się do wykonania zamówionego dzieła (dziełem może być np. film, książka, utwór muzyczny, program komputerowy, zdjęcia), druga zaś zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia za dzieło. Może w niej być także uwzględniony termin wykonania pracy.
Umowa taka ulega rozwiązaniu po spełnieniu świadczeń obu stron, czyli po wykonaniu pracy i zapłaceniu za nią.

Przy umowie o dzieło nie trzeba odprowadzać składek na ubezpieczenia zdrowotne i społeczne. Tylko umowy o dzieło zawarte z własnym pracodawcą pociągają za sobą obowiązek zapłaty składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Czas przepracowany na takiej umowie nie jest wliczany do ogólnego stażu pracy.

Zatrudniony na podstawie umowy o dzieło zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła, czyli osiągnięcia danego rezultatu.

UMOWA AGENCYJNA
Na podstawie umowy agencyjnej agent zobowiązuje się, za wynagrodzeniem, do stałego pośredniczenia w zawieraniu umów na rzecz dającego zlecenie albo do zawierania umów w jego imieniu.
Zarówno agent, jak i zleceniodawca są przedsiębiorcami, a agent zobowiązany jest ponadto działać w zakresie działalności swojego przedsiębiorstwa.

UMOWA O PRACĘ NAKŁADCZĄ
Praca nakładcza to forma zatrudnienia odrębna od stosunku pracy. Można powiedzieć, że umowa o pracę nakładczą jest formą pośrednią pomiędzy umową o pracę a umową o dzieło. Zatrudniający nabywa pewne uprawnienia pracownicze, łącznie z ubezpieczeniem społecznym i zdrowotnym, jednak otrzymuje wynagrodzenie wyłącznie za wykonaną faktycznie pracę.

Pracę nakładczą bardzo często określa się mianem pracy chałupniczej, co jest związane z wykonywaniem pracy w domu, w porach dogodnych dla zatrudnionego, przy czym zatrudnionemu mogą pomagać przy pracy członkowie rodziny.

Umowa o pracę nakładczą powinna być zawarta na piśmie. Umowę zawiera się na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.

Opracowano na podstawie:
Ustawa z dnia 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2013 r., poz. 675)
(pobierz plik w formacie.pdf)

Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz.U. z 2013 r., poz. 896)
(pobierz plik w formacie .pdf)

Ustawa z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2013 r., poz. 1028)
(pobierz plik w formacie .pdf)

 
Platforma OLZA współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.