Assessment Centre

Podczas rekrutacji pracowników kandydaci najczęściej spotykają się z typową rozmową kwalifikacyjną. Jednak coraz częściej w procedurze wyboru pracownika pracodawca może zechcieć sprawdzić umiejętności kandydata przy wykorzystaniu szeregu narzędzi, stosując m.in. zadania próbne (symulacyjne), weryfikujące praktyczne umiejętności, związane z konkretnym, określonym stanowiskiem pracy.

Metoda Assessment Center (AC) określana jest często jako „centrum oceny” lub „centrum oceny zintegrowanej”. Można ją zdefiniować jako kompleksowe badanie i ocenę kandydatów [Suchar, 2005: 95]. AC może być jednym z etapów rekrutacji. Jako zbiór testów i narzędzi sprawdzających jest metodą skutecznej weryfikacji zawodowej stosowanej przy rekrutacji na wysokie stanowiska kierownicze. Assessment Center to metoda, która umożliwia kompleksowe podejście nie tylko do procesu selekcji, oceny personelu, ale także planowania kapitału ludzkiego. Polega na udziale grupy kandydatów w symulacjach realnych sytuacji zdarzających się w pracy zawodowej. W trakcie takiej sesji odtwarza się elementy pracy wykonywane na danym stanowisku, a wyniki uzyskiwane przez uczestników są rejestrowane, a następnie porównywane z wymaganiami umieszczonymi w profilu kandydata na dane stanowisko. Dzięki temu organizacja może wybrać osoby najlepiej spełniające jej oczekiwania oraz zatrudnić je na stanowiskach najlepiej odpowiadającym ich predyspozycjom oraz cechom charakteru.

Przygotowując sesję dla kandydatów, pracodawca analizuje stanowisko pod kątem określonej wiedzy zawodowej, kompetencji, zdolności, umiejętności czy cech charakteru niezbędnych do efektywnego funkcjonowania na danym stanowisku [Lipińska-Grobelny, 2005]. Podczas symulowanej sytuacji zawodowej obserwowani kandydaci powinni spełniać określone w profilu zawodowym wymagania. Ponieważ jest to jedna z nowszych metod, przybliżmy jej zasady i strukturę.

Zasady przeprowadzania rekrutacji symulacyjnej:

  • uczestnicy zajęć są obserwowani przez zespół osób oceniających; typowy zespół biorący udział w zajęciach w charakterze uczestników składa się z sześciu osób, są oni oceniani przez troje oceniających;
  • do oceny wykorzystuje się kombinację metod, które obejmują symulację wszystkich najważniejszych zadań na danym stanowisku;
  • wszystkie zebrane informacje zebrane podczas Assessment Center należy podsumować, pogrupować np. według podstawowych kompetencji wymaganych na konkretnym stanowisku pracy.

Rodzaje ośrodków oceny:

  • ośrodki selekcji zewnętrznej – celem jest dobór pracowników spoza firmy (typowym przykładem jest ośrodek absolwentów),
  • ośrodki selekcji wewnętrznej – celem jest wyłanianie kierowników zespołów spośród pracowników firmy lub osób, które należy skierować na szkolenia doskonalące umiejętności.

Rodzaje wykonywanych ćwiczeń:

  • „sprawy bieżące” – symulowanie sytuacji wymagającej nadrobienia zaległości z typowym zestawem dokumentów i spraw, które czekają na pracownika po powrocie z delegacji, wakacji itp.; ćwiczenie jest wykorzystywane do pomiaru umiejętności dobrej organizacji pracy i zarządzania czasem;
  • ćwiczenia analityczne – polegają na rozwiązywaniu przez uczestnika analitycznych zadań;
  • ćwiczenia w parach – biorą w nich udział statyści, których zadaniem jest odegranie roli np. klienta lub członka zespołu, oraz uczestnicy Assessment Center grający rolę charakterystyczną dla przyszłej pracy; ćwiczenie to służy do sprawdzania umiejętności interpersonalnych, podejmowania decyzji czy też negocjacji;
  • ćwiczenia w grupach – najważniejsze ćwiczenia grupowe to dyskusje dotyczące rozwiązywania problemów biznesowych oraz negocjacje; w tego rodzaju ćwiczeniach negocjacyjnych każdy uczestnik ma przypisaną rolę;
  • „koszyk zadań” (In-basket) – wymaga uporządkowania w określonym czasie otrzymanej, różnorodnej firmowej dokumentacji (listy, raporty, wykaz spraw do realizacji, dokumenty do podpisu), ustalenia priorytetu i skierowania spraw do odpowiednich adresatów;
  • prezentacja, w której zadaniem uczestnika jest przygotowanie krótkiego wystąpienia na określony w instrukcji lub wybrany przez siebie temat.

Zadania, które otrzymują kandydaci ubiegający się o konkretne stanowisko, mają również wymiar praktycznego zastosowania, np. należy zredagować list, zaplanować spotkanie, zaprojektować plakat, ulotkę, opracować analizę lokalnego rynku pracy czy wykonać zadanie z zastosowaniem konkretnego programu. Zarówno w symulacjach grupowych, jak i ćwiczeniach indywidualnych rekruterzy obserwują i oceniają kandydata w aspekcie: umiejętności interpersonalnych, komunikacyjnych, podejmowania ról czy skłonności przywódczych, funkcjonowania kandydata w grupie [Suchar, 1995].

Przebieg Assessment Center:

  1. Przygotowanie wyselekcjonowanej listy uczestników sesji AC, które pomyślnie przeszły poprzednie etapy rekrutacji (analiza CV, rozmowa kwalifikacyjna).
  2. Sporządzenie listy kompetencji poddawanych ocenie, czyli budowanie tzw. profilu kompetencyjnego.
  3. Dobranie odpowiednich  ćwiczeń diagnozujących wybrane kompetencje.
  4. Przetestowanie zestawu ćwiczeń na grupie kontrolnej, np. sprawdzenie rozumienia instrukcji, właściwe określenie czasu i poziomu trudności każdego z ćwiczeń.
  5. Dobór i szkolenie asesorów obserwujących i oceniających kandydatów.
  6. Zaproszenie zakwalifikowanych kandydatów do AC i poinformowanie ich o celu i przebiegu sesji AC.
  7. Przeprowadzenie oceny metodą AC.
  8. Dyskusja asesorów i wystawienie ocen ogólnych kompetencji dla każdego z uczestników. Każda kompetencja powinna zostać oceniana przy okazji przynajmniej dwóch lub trzech ćwiczeń.
  9. Sesja informacyjna zwrotna dla kandydatów z udziałem oceniającego asesora lub pracownika działu personalnego.

Cele metody AC:

  • dostarczenie obiektywnych informacji o kompetencjach ocenianych osób,
  • umożliwienie praktycznego sprawdzenia deklarowanych umiejętności,
  • zdobycie wielu cennych informacji o pracownikach,
  • możliwość wyznaczenia optymalnej ścieżki rozwoju zawodowego.

Cele stosowania metody AC przez rekruterów wskazują na konieczność wcześniejszego zaznajomienia się z tą metodą selekcji pracowników i odpowiedniego przygotowania się do niej przez absolwentów.
AC jest narzędziem, które – dobrze przygotowane, dobrze dopasowane do stanowiska i odpowiednio przeprowadzone – daje szereg informacji o kandydacie. Jednak ze względu na koszt i czas potrzebny na zorganizowanie sesji jest rzadko stosowane. Pracodawcy, poszukując pracowników, korzystają częściej z innych form rekrutacji, a także instytucji i firm pośrednictwa pracy.

Bibliografia
Armstrong M., 2001, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Wydawnicza, Dom Wydawniczy ABC, Kraków.
Filipowicz G., 2004, Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa.
Filipowska A., Jurek P., Molenda N., 2004, Pakiet kompetencyjny. Podręcznik, Wydawnictwo ProFirma, Sopot.
Lipińska-Grobelny A., 2005, Ośrodek oceny (Assessment Centre), „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, nr 3–4.
Tateusiewicz G. (red.), 2012, Ramowy Program Rozwojowy. Projekt Diagnoza szyta na miarę włókiennika, AHE, Łódź.
Suchar M., Suchar E., Stolnicka E., Świerzyński R., 1995, Warsztat diagnostyczny jako metoda selekcji zawodowej, „Personel”, nr 19.
Suchar M., 2005, Rekrutacja i selekcja personelu, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa.
Witkowski T., 2000, Nowoczesne metody doboru i oceny personelu, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków.
Wood R., Payne T., 2006, Metody rekrutacji i selekcji pracowników oparte na kompetencjach, Oficyna Ekonomiczna, Kraków.

 
Platforma OLZA współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.